真のリーダーを育てる人材育成術

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2007年3月23日 11:36
テーマ:

安定と成長のバランス

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもありがとうございます。

前回のブログで会社員の方には安定志向型の人が多く、反面経営者にはリスクを恐れず問題に果敢に取り組んでいくタイプの人が多いですと書きました。

この違いを認識していなければ経営者が社員のやる気を引き出す関わりは難しいんです。

そのことを前提に、ここでひとつ質問です。

もしも100%安定した会社が仮にあったとしましょう。
その会社に勤めてさえしまえば、必ず明日はやってくる、必ず定年まで就職することができる、給料もそんなに極端にではないが確実に上がっていくことが決定している。

素晴らしい安定感です!

そして仕事はほぼ毎日同じことの繰り返し。
自分で何かを創り出すということはなく、与えられた仕事を着実に淡々とこなしていくことのみ求められている。
そして同じ仕事の繰り返しなのでミスさえしなければ評価が上がることも下がることも無い。

このような安定的で変化の少ない職場で働くと人はどうなるのでしょう?
イメージとしては公務員に近いですね。

公務員の友達などに聞くと、職場には一生懸命仕事をする人もいるが、一切仕事をしない人間も多いそうです。
仕事を一切しなくてもクビになることはないし、どうせやってもやらなくても給料も一緒、評価も一緒であれば、やらないほうが得だと考える人間が生まれてもおかしくないのかもしれません。

では、このような仕事をしていて充実感という点ではいかがなんでしょうか?


 

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2007年3月16日 17:27
テーマ: 人材育成

安定が一番

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもありがとうございます。

「うちの社員は積極性が足りなくて困る」というご相談を受けることが多いです。
多くの人に関わる仕事をしてきて分かるのは、そもそも経営者と従業員では考え方が根本的に違うということです。

よく経営者には変わり者が多いなどと言われることがあるが、全く的外れとも思えない。
一体経営者になる人のどんな所が変わっていると思えるのか。

それは、一言で言うと経営者になる人間というのは、いい意味でも悪い意味でも勝手な人が多いということである。
人に指示されたり、みんなと同じ事をするのが嫌だから会社を辞めて独立するという人は結構多い。
輪の中でバランスを取りながら仕事をするというよりは、一芸に秀でて目立ちながら仕事をしている。
逆から見ると積極的に物事に取り組んでいけるという長所もあり、自ら目標を設定し果敢にチャレンジしていくという傾向が強い。

逆に従業員に多いのどんなタイプなのだろうか?
様々な統計結果が示しているのは、会社員になる人の多くは安定指向型であるということである。

新卒者が会社を選ぶ理由のアンケートなどでもそういう結果が出ているが、確かに来年つぶれるかもしれない会社よりは、長いスパンで
安心して働ける会社にまずは入ろうと思うのは普通の発想だと思う。

概ね会社員の6割から7割の人が安定志向型だと言われている。
まずはこの違いを経営者が知っていなければ、社員のやる気を引き出す関わりはできない。

安定を求めている人に、谷底に突き落とすような無茶な仕事の振り方をしたら潰れてしまうのは当たり前です。
まず大切なのは、相手が何を望んでいるのか知ることです。

そしてそれが自分の期待した答えとは違っていても受け取ってみることです。
全てはそこから始まります。

本日もありがとうございました。

(有)ユア・ベスト・コーチ
   宮崎良徳


こんな講座をやってます。
興味のある方はご覧ください→ http://www.ybcoach.com/
お問い合わせや疑問点はこちらへどうぞ→ info@ybcoach.com


 


 

2007年3月10日 11:21
テーマ: リーダー

目標なんか持ちたくない!


皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもありがとうございます。

ビジネス現場というのは目標設定と「目標実現を目指した行動」の連続です。

納期という形でお客さんが目標を決める場合もありますし、予算やノルマという形で社内で目標が決まる場合もあります。
ここでいう目標とは①期日があって②測れるものです。

期日がなく「いついつぐらいまでにできたらいいなあ」という程度のものは目標と言いません。
測れるものとは、目標達成の可否が誰の目にも明らかなものという意味ですから、「3月31日までにみんなが満足する結果を出している」という類のものは目標ではありません。
どうなったら「みんなが満足する結果と言えるのか?」が明確になっていることが必要です。

そして、目標とはなるべく持ちたくないと思っている人が多いです。
何故か?

目標を持つと結果が出てしまうからです。

いい結果ならもちろん嬉しいですが、悪い結果もはっきりしてしまいます。
一度くらいの目標未達なら自分でも納得できますが、常に未達だと段々気分が悪くなってきます。
そして目標設定時点で「できなかったらどうしよう」とか「またできないのかな?」という思いが出てきます。

なのでなるべく日常生活の中で明確な目標を設定しないようにしたり、目標を設定しても最初の段階で自分に言い訳を作っておく人が多いんです。
「そもそもこの目標は会社が決めたもので無理な数字だな」と端から諦めたり、「がんばります」と努力することだけを上司に約束したりするんですね。


 

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2007年3月 5日 08:58
テーマ:

成長率

皆様、こんにちは。
仙台でプロフェッショナルコーチをしております(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもありがとうございます。

先週の月曜日(2月26日)に発売された「仙台経済界」に「勝つことよりも強くなることを目指す」という記事を書きました。
ビジネスにおいて社員に勝つことだけを意識させると社員は育たない、強い社員を育てることも組織には必要であるという内容です。
(読んでない方は是非本屋でご覧ください。)

本日はその続編ともいうべき記事を書きます。


あなたは上司として以下の2名の社員のどちらを評価しますか?

A君:入社時の実力が20点で現在は21点の社員
B君:入社時の実力が17点で現在は20点の社員


両者を比較した場合、現在の点数はA君の方が高いです。
しかし入社時からの成長数、成長率で言えばB君の方が高くなります。
ここから更に同じ期間が経てばB君がA君を抜いてしまうかもしれません。

この差は素地の違いもあるかもしれませんが、彼らがどんな試練にチャレンジしてきたかによっても生まれるものですね。
仕事が無事に完了することだけを求められると人はなるべく安全な仕事に取り組み、なるべく安全な方法を取りたがります。
そして、社内に成長率と言う評価基準が無ければ楽な方に流れていくのが人の宿命です。

そもそも社長になろうなどという人は私自身も含めチャレンジ精神が旺盛な人ですから、その感覚で社員も見てしまうと物足りなく見えるものです。

社員が喜んで試練に取組み、成長を目指す組織にするためにはそうなるべき仕組みが必要です。
その仕組み作りが経営者や上司が取り組むべき最大の任務です。
それを分からず自分自身が業務に取り込まれていてはマネジメント業務を放棄していると言われても仕方ありません。


そして、そもそも社員の現在の実力が分からないという声も伺います。
その場合は一度プロが入る必要があるかもしれませんね。


本日もありがとうございました。

(有)ユア・ベスト・コーチ
   宮崎良徳


こんな講座をやってます。
興味のある方はご覧ください→ http://www.ybcoach.com/
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