真のリーダーを育てる人材育成術

人材育成 アーカイブ


2007年12月 8日 11:38
テーマ: 人材育成

エースを採用担当に充てる

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもご覧頂き、ありがとうございます。

採用活動戦線は只今超売り手市場の真っ只中です。
首都圏においては大学生の求人倍率が2倍以上にもなっていますので、1人に対して平均2社以上の内定が出るということになります。
つまり企業側から見ると内定を出しても半分は辞退してしまうということです。

首都圏の採用難が仙台などの中規模都市にも影響し、優秀な学生や転職希望者が首都圏に出て行ってしまうという現象になります。
特に新卒者の場合、最初は大企業に入社した方が大きな仕事に取り組めて、より多くの経験を積めるということがあります。

このような採用難の時代に優秀な人材を採りたいと思ったら、自社のエース級の社員を採用担当者に当てるが重要です。
実は採用活動も営業活動と全く同じで、新入社員獲得は顧客獲得と同じかそれ以上に重要な活動になってきています。

優秀な人材になればなるほど他社からも同様かそれ以上の評価を受けることになりますから、自社の中で最も優秀な社員、最も頼もしく新卒者の憧れになれる、そんな社員を採用担当者に充てるべきなのです。


 

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2007年11月17日 17:31
テーマ: 人材育成

黄金律

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。( http://ybcoach.com/ )
いつもお越し頂き、ありがとうございます。

黄金律って聞いたことありますか?

バイブルに出てくるのですが、「自分がしてもらいたいと思うことを他人にもせよ」という教えです。

私は無宗教者ですので特にキリスト教を信仰しているということでないのですが、黄金律という考え方には非常に共感しています。

人間は自己中心的ですので、自分が望んでいる行動を相手に望みがちですが、実は相手も同じように自分が望んでいる行動を望んでいるのです。

まずは自分が相手の望みを叶えてあげることから素晴らしい人間関係が構築され、相手もまた自分にとって望ましい行動をとってくれるようになります。

黄金律にならって自分がして欲しいことを相手にもしてあげる。
つまり上司であるあなたが部下が望んでいることを積極的にしてあげることが組織作りにおいては非常に重要です。

あなたが部下だったら、上司にどんな対応をしてもらうと嬉しかったですか?

本日もありがとうございました。

(有)ユア・ベスト・コーチ
   宮崎良徳


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会場は(有)ユア・ベスト・コーチ研修室、19時~20時の開催で参加費は破格の各回1500円(税込)です。
是非奮ってご参加ください。

今月のテーマ
(終了)11月 5日(月)「エネルギーが溢れる振り返り力」
(終了)11月12日(月)「売れる営業マンの考え方」
11月19日(月)「ベストコンディションの作り方」
11月26日(月)「時間を倍にするタイムマネジメント」

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2007年11月 3日 16:23
テーマ: 人材育成

先生の部下指導

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもお越し頂き、ありがとうございます。

先日、幼稚園の主任先生というちょっと偉い先生向けにコーチング講座を行わせて頂きました。
約60名の主任先生の前で講座を行ったのですが、メインテーマは一般の先生への指導についてでした。

よくよく考えてみると幼稚園の先生って子供への対応方法は学んでいるのですが、大人に対しては特別学んでいるわけではないんですね。
しかも子供の相手がしたくて先生になった方がほとんどですから、部下指導って言われても困っちゃいますよね。

ましてや上の先生が辞めてしまったために若くして主任先生になってしまうというケースもありますし、幼稚園・保育園業界というのは、子供を預けている親御さんからするとかわいい子どもを大事に扱ってほしいという思いも強いですので、精神的負担も大きいんです。

今回この講座を行って感じたことですが、一般企業のマネジメントって比較的やりやすいんだなってことです。

相手は大人だけですし、親が出てくることもありません。
扱っている商品・サービスにもよりますが、ベネフィットがはっきりしていて売り手も買い手も責任範囲が明確ですよね。

よくよく考えてみると、自分が置かれてる状況が意外と良かったりしませんか?

本日もありがとうございました。

(有)ユア・ベスト・コーチ
   宮崎良徳


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2007年10月27日 08:33
テーマ: 人材育成

責任は双方にある

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもお越し頂き、ありがとうございます。

あなたは普段自分が取り組んでいる仕事の責任についてどのように考えていますか?

組織の中で仕事をしている場合、お客様から受注した仕事は一度上司に集められ、上司から部下に割り振られるケースが多くなります。
組織が大きくなればなるほどその色合いは強くなり、上司の仕事は部下への仕事の割り振りと生産物のチェックのみになってくる。

このように上司から部下に仕事が任せられた場合、その結果に対する責任はどちらが持つべきなのでしょうか?

私がお客様先にお邪魔して仕事の指示の様子を拝見してみると、担当者によってその受け止め方は様々だと感じる。

経験の浅い新入社員が担当するような仕事に関しては上司に掛かる責任が大きくなるのは当たり前だが、経験のある社員の場合はどうだろうか?

部下が責任感の強いダイプだと上司も安心して任せられるが、部下が頼りなければ上司の指示はより細かくなる傾向がありますね。

理想的なのは上司と部下が共に責任を意識して業務に取り組むことです。

仕事を任せた上司には委任責任、仕事を受けた部下には実行責任が発生するのですが、どちらが大きいということはなく、共にお客様に対する重い責任を持っているのです。

プレッシャーになり過ぎず、部下に程よい責任感を与えるのも上司の役目なんだということを意識して頂きたいです。

本日もありがとうございました。

(有)ユア・ベスト・コーチ
   宮崎良徳


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是非奮ってご参加ください。

今月のテーマ
(終了)10月 1日(月)「売れる仕組みの作り方」
(終了)10月15日(月)「安心を引き出す承認力」
(終了)10月22日(月)「親分型社長との付き合い方」
10月29日(月)「人間の心理をついた!マル秘コミュニケーションスキル」

11月のテーマ
11月 5日(月)「エネルギーが溢れる振り返り力」
11月12日(月)「売れる営業マンの考え方」
11月19日(月)「ベストコンディションの作り方」
11月26日(月)「時間を倍にするタイムマネジメント」

詳細情報の確認、お申し込みはこちらからお願いします→ http://www.ybcoach.com/
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2007年10月13日 18:13
テーマ: 人材育成

終身雇用の崩壊

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもご覧頂き、ありがとうございます。

現代において終身雇用を実現できてる会社って凄いですよね。

一生一社で勤め上げたいと思う社員が逆に少ないかもしれませんが、会社の平均寿命って35年なんていうデータもありますから、人間の平均寿命より会社の平均寿命の方が圧倒的に短いんです。

だから会社に守ってもらってる間に何が起こっても大丈夫なように準備しておかなければならないんです。

何のために働くのか?


 

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2007年10月 9日 19:02
テーマ: 人材育成

刃研ぎの時間

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもご覧頂き、ありがとうございます。

木こりの刃研ぎの話というのを聞いたことがありますか?

ある男が山道を歩いていたら2人の木こりが一生懸命薪を割っていた。
そばに寄って割れた薪を見てみると切断面がボソボソで刃が丸まっているのが分かった。

切れない斧で一生懸命木を切っても作業が進まないと思ったので木こりに「刃を研いだらもっと楽に切れるのではないですか!」と親切心から声を掛けたら、「そんな暇なんかねえよ!どんどん切らないと全然片付かないんだよ!」と怒って切り続けるAきこり。

同じことを言ったら「そうですね。一度刃を研いでよく切れるようにしてから改めてがんばります」と言って刃を研ぐBきこり。

Aきこりは切れない斧で一生懸命木を切り続けた結果手を怪我してしまい結局1ヶ月間休むことになってしまった。

Bきこりは1時間かけて斧を研いだお陰で斧の重さだけで木を切れるようになり、3日間でスイスイと全ての木を切ってしまった。


 

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2007年9月 8日 13:54
テーマ: 人材育成

採用戦略を明確化する

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもご覧頂き、ありがとうございます。

首都圏を中心に景気が回復してきた影響で、就職戦線は超売り手市場になってきています。

全国の求人総数がバブル期を凌いで90万人を超え、ついに求人倍率も2倍を超えました。
求人募集をかけても人が集まらないと感じている企業が増えてきていると思います。

そんな状況で最も気を付けなければならないのは、焦って不必要な社員を入社させないということです。
能力的に自社に適合しない社員はもちろん、入社後すぐに辞めてしまう社員の採用も採用活動に掛かった費用を台無しにしてしまう最悪の結果です。

不必要な社員を入社させない最も効果的な方法は、当たり前のことですが企業の進むべき方向性と応募者の人生の方向性が合致していることです。

新規開拓の要素の強い企業であればチャレンジ精神を強く持った社員を採るべきですし、安定市場を扱っている業種であれば比較的コツコツと業務に取り組める社員が向いています。


 

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2007年9月 1日 15:11
テーマ: 人材育成

もしも社員が辞めたいと言ってきたら?

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
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もしも社員が辞めたいと言ってきたらどのように対応されていますか?
それが辞めてほしい社員だったら嬉しいことかもしれませんが、期待している社員だったらどうでしょうか?

期待していたのですから一生懸命指導してきたつもりだし、報酬面での待遇などもあったかもしれません。
それなのに、何が不満で辞めようと思ったのか?

そんな時は「辞めるな!」と説得に入るのではなく、「なぜ辞めたくなったのか?」をじっくり聞いてあげましょう。

もしかしたら本音は言わないかもしれませんが、それでも親身になって聞いてあげることしかできません。
そこで問われるのはあなたの誠実さだけです。

いやむしろ、キチンと話して辞めてくれることに感謝しなければならないかもしれません。

上司を心から嫌っていたら、何も告げずに辞めてしまう可能性すらあります。
そんな目にあって目の前が真っ暗になった経営者から私は何度も相談を受けました。


 

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2007年8月18日 13:40
テーマ: 人材育成

時間泥棒

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもご覧頂き、ありがとうございます。

私は人材教育トレーナーという仕事をしているということもあり、時間の約束にはかなりうるさい方です。
大切な待ち合わせの場合などでは1時間くらい前に近くまで行っていて、喫茶店などで仕事をしながら時間を調整しています。

今はノートパソコンも軽量で持ち運びしやすいですから、早く行っていても時間を無駄にすることはありませんし、遅刻などで精神的負担を感じることも無くなりますから効果は大きいです。

逆にお客様に来社して頂く予定で待っている場合に、連絡無く遅れられた場合は待ってる時間が全て無駄な時間となります。
社内で待っていれば他の仕事をしていられそうですが、お越しになると思って心の準備をしていますので、他の作業に集中して取り組むというのは難しいです。

外での待ち合わせの場合は尚更集中力を持続するのは難しいですので、どんどん時間が無駄になっていきます。
もちろん先方にも遅れる理由があるのは分かりますが、時間は全ての人に平等に与えられた「資産」ですので、使い方によってその価値は大きく変動します。


 

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2007年8月 4日 13:10
テーマ: 人材育成

営業社員の務めとは?


皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもご覧頂き、ありがとうございます。

弊社には毎日最低1名以上の飛び込み営業の方が訪問されるか、営業電話が掛かってきます。
私が相手をすることはほとんど無いのですが、弊社のサービスとして営業力養成のための講座を行っていることもあり、私は優秀な営業パーソンに会うのが大好きです。

だから社員には、飛び込みで来た営業社員の人の相手をなるべくするように伝えてあり、力のありそうな人はマネージャーにつなぐように指示しています。

こちらは優秀な営業マンに会いたいと思っているのですが、なかなかマネージャーに会うに至る方は現れません。
力のある営業社員の方ってなかなかいないんですよね。

その最たるものだったのが先日訪れた大手事務機器販売商社C社の新人営業社員の方でした。

その方はたまたま社員の手が空いている時にオフィスに飛び込んできたので、ドア越しの立ち話ではなく、「中に入ってマネージャーと話していったらどうですか?」と促したそうです。

ところが、お客様の方から中に入って話していいと言われたのにその新人君は「いえ、今日は名刺を集めてくるのが目的なので結構です。」と笑顔で帰っていったそうです。


 

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2007年7月14日 16:44
テーマ: 人材育成

自分でやるのは簡単

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもありがとうございます。

管理職として部下の管理を任されているのに、自分自身が作業に取り組むことを優先させている方が非常に多いです。
特に物作りの仕事などの場合、自分でやってしまったほうが早い場合が多いので、なかなか部下に任せられなかったりします。

もちろん、納期の問題などで失敗したら高額な違約金を払わなければならないというケースもありますので、リスクを回避する上で自分でやってしまうという選択をしたくなる気持ちもよくわかります。

しかし、だからと言って部下に仕事を任せていくということをやらなければ、いつまでたっても部下は育っていきません。

管理職として部下を育てていくことを会社から望まれているのに、一作業員としてしか機能していないというのは会社から見れば期待外れですね。


 

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2007年7月 7日 11:44
テーマ: 人材育成

窓際族育成プロジェクト

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもありがとうございます。

最近あまり聞かなくなりましたが、昔よく「窓際族」という言葉を耳にしました。

仕事ができないと烙印を押された人に全く仕事を与えず、窓の近くに座らせて何もせずに毎日を過ごしていくという環境を与える。
会社としては早く辞めさせたいと思って行っているですが、根性があるかあんまり物事を気にしないタイプの人はそれでも長く居座ってしまう。

こういうことができる背景として会社に余裕があったことや、特別な理由が無ければ解雇が難しいという理由から行われたことだと思いますが、企業に余裕が無い現代では難しい方法ですよね。

さて、そんな窓際族と言われる人々を積極的に作ってみようと思ったら、どういう関わりをしたらよいのでしょうか?
仕事ができない人を育てるという意味ですね。

例えば、無理難題を押し付けて仕事ができないということをはっきりさせてあげたり、意見を全く聞かず自分の指示だけを伝えたり、「お前は無能だ!無能だ!」と毎日繰り返したりというのも効果的かもしれません。

そんな関わりを続けたら貴社にも立派な「窓際族社員」が育ちます!(苦笑)

では逆に、上司は悪気が無く、上記のような関わりを部下にしたらどうなるでしょうか?

例えば、高すぎる目標を与えて失敗体験をたくさんさせたり、部下の意見を全く聞かず自分の指示だけを伝えたり、叱咤激励のつもりで「お前はダメだなー!」と毎日繰り返したり。


 

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2007年6月24日 21:10
テーマ: 人材育成

部下の個性を活かす

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもありがとうございます。

我々日本人は個性と向き合うことに慣れていない人種だなと感じることが多いです。
できれば全ての人が周りと同じような考え方ができて集団行動に適した人が優れているという評価をされやすいと感じます。

部落や隣組など昔から地域に根ざした組織というのがありますが、なるべく周りの人と歩調を合わせ一緒に行事に取り組んでいける人が受け入れられ、勝手な振る舞いをすると思われた人は村八分にあったりすます。

そもそもが農耕民族が祖先ですから、集団行動に適していることが良しとされてきたんですね。

たしかに集団行動に適していることも素晴らしい資質だと思いますが、一芸に秀でた天才肌のタイプの人が存在するのも現実です。

例えば中田英寿選手のように、サッカー選手という専門職においてはカリスマ的な力を発揮しますが、周りの人とのコミュニケーションという点では難しいものあったようです。

芸能人にも変わった人が多いと言われますが、そういう人の方が大物になったりするそうです。

そして日本のビジネス現場においても、いかに一芸に秀でた人を組織の中で使いこなしていけるかが求められる時代になってきました。


 

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2007年6月16日 16:02
テーマ: 人材育成

天才のマネはできない

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもありがとうございます。

何かの技術を身に付けようと思った時、まずは目標となる人を見つけるのが一番近道です。

「守破離」という言葉があります。

物事を習得する段階を三つに分けた言葉で、「守」は師匠の教えを正確かつ忠実に守るいわば「学び」の段階をいいます。
「破」はそれまで身に付けた技や形をさらに洗練させ自分の個性を創造する段階をいい、「離」はさらに前進させ自らの新しい道を確立する最終段階のことをいいます。

ところがその目標となる人があまりにも高すぎるレベルの人だった場合、例えばその道ではナンバー1と言われるような人だったるすると、マネしようのない部分も多くなってきます。

例えばイチロー選手のようなプロ野球選手のなろうと思っても、まずあのスピードで走ることが難しいです。
でも、イチロー選手にはならなくても優秀なプロ野球選手になれる可能性はあります。

低い目標では低い目標達成しかできませんから目標は高いほどいいのですが、マネできない所も多いということを理解しておく必要があります。

マネできなくてもがっかりせず、自分に一番合ったゴールイメージを持つことが大事なのです。

本日もありがとうございました。

(有)ユア・ベスト・コーチ
   宮崎良徳


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会場は(有)ユア・ベスト・コーチ研修室、19時からの1時間で参加費は破格の各回1500円(税込)です。
是非奮ってご参加ください。

(終了)6月 4日(月)「売れる営業マンの考え方」
(終了)6月11日(月)「クレーム対応の楽しみ方」
6月18日(月)「他人の力を借りるコミュニケーション術」
6月25日(月)「新規開拓の極意」

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2007年5月14日 09:38
テーマ: 人材育成

話を取る

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもありがとうございます。

あなたの周りに次のような方はいませんか?

あなた(Aさん)が何かの話をし始めると、その話を相手の方(Bさん)が自分の話として話し始めてしまう。

例えば「この前山形に行って来たんですよ」とあなた(Aさん)が話し出したら相手の方(Bさん)が「そうそう私もこの前山形に行って来てさ・・・」と言って山形の話を始めてしまう。

「そういえば娘がこんなことしたんですよ・・・」と話し出すと相手の人が「そうそう、うちの娘もね、前こんなことがあったんだよ・・・」と自分の話を始めてしまう。

こういった行動を「話を取る」と言います。
まだ話し主の話が終わっていないのに、そのテーマを横取りして自分の話として話してしまう。

こういう話を取る癖のある方は常に話を取り続けます。相手の話を聞くことはなく、自分の話としてほとんど話します。

そしてBさんからすると、Aさんもその話を聞きたいと思って話してくれてる場合がほとんどで悪気は一切ありません。

こんなBさんが近くにいたらあなたはどんな行動をとりますか?
Bさんに自分が体験した話をするでしょうか?


 

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2007年4月14日 11:25
テーマ: 人材育成

思うことと行うこと

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもありがとうございます。

現代社会を評して総評論家時代と言ったりすることがあります。
要は他人のことや起こった出来事を「あーだこーだ」言ってるだけの人が多いということですね。

私も、「どう思うか」に話が終始していて、行動が伴っていない人が非常に多いなと思うことが多々あります。

例えば仕事をしていて、お客様から頼まれ事をしたとします。
それに対して、あーだからとか、こーだからとか、そんな言い方は無いだろうとか、そういうことを言っているだけの人って結構多いですね。

是非上司の方にお願いしたいのは、部下が「思っていること」を話しているだけなのか、「行うべきこと」を話しているのかを聞き分けていただきたいということです。

それが聞き分けられると、「思っていること」だけを話している人に対しては、「だからどうしたいの?」「だからどうするの?」と次の行動を引き出す質問をしてあげることができるようになります。


 

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2007年4月 3日 10:47
テーマ: 人材育成

なぜ給料がもらえるのか?

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもありがとうございます。

4月を迎え、新入社員が入ってくる季節になりましたが、御社ではどんな新入社員研修を行っていますか?

我々も新入社員への研修依頼をかなり頂きますが、研修の冒頭で参加者に聞くのは
「なぜ給料がもらえるのか?」
ということです。

あなたならどう答えますか?


 

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2007年3月16日 17:27
テーマ: 人材育成

安定が一番

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもありがとうございます。

「うちの社員は積極性が足りなくて困る」というご相談を受けることが多いです。
多くの人に関わる仕事をしてきて分かるのは、そもそも経営者と従業員では考え方が根本的に違うということです。

よく経営者には変わり者が多いなどと言われることがあるが、全く的外れとも思えない。
一体経営者になる人のどんな所が変わっていると思えるのか。

それは、一言で言うと経営者になる人間というのは、いい意味でも悪い意味でも勝手な人が多いということである。
人に指示されたり、みんなと同じ事をするのが嫌だから会社を辞めて独立するという人は結構多い。
輪の中でバランスを取りながら仕事をするというよりは、一芸に秀でて目立ちながら仕事をしている。
逆から見ると積極的に物事に取り組んでいけるという長所もあり、自ら目標を設定し果敢にチャレンジしていくという傾向が強い。

逆に従業員に多いのどんなタイプなのだろうか?
様々な統計結果が示しているのは、会社員になる人の多くは安定指向型であるということである。

新卒者が会社を選ぶ理由のアンケートなどでもそういう結果が出ているが、確かに来年つぶれるかもしれない会社よりは、長いスパンで
安心して働ける会社にまずは入ろうと思うのは普通の発想だと思う。

概ね会社員の6割から7割の人が安定志向型だと言われている。
まずはこの違いを経営者が知っていなければ、社員のやる気を引き出す関わりはできない。

安定を求めている人に、谷底に突き落とすような無茶な仕事の振り方をしたら潰れてしまうのは当たり前です。
まず大切なのは、相手が何を望んでいるのか知ることです。

そしてそれが自分の期待した答えとは違っていても受け取ってみることです。
全てはそこから始まります。

本日もありがとうございました。

(有)ユア・ベスト・コーチ
   宮崎良徳


こんな講座をやってます。
興味のある方はご覧ください→ http://www.ybcoach.com/
お問い合わせや疑問点はこちらへどうぞ→ info@ybcoach.com


 


 

2007年2月 5日 10:00
テーマ: 人材育成

なぜ部下の話を聴く必要があるのか?

皆様、こんにちは。
仙台でプロフェッショナルコーチをしております(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもありがとうございます。

上司であるあなたが部下と話している場面を想像してみてください。
話している時間は上司であるあなたと部下のどちらが長いですか?

指示命令型のマネジメントをしている人はあなたが話している時間が長く、コーチング型マネジメントをしている人は部下が話している時間が長くなりますね。

どちらが正しいかではなく、どんな社員を育てたいかによって対応の仕方が変わります。

自分で考える自立型の社員を育てたい場合は部下が話す時間を増やさなければなりません。
その場合、せっかく部下が恐ろしい上司に対して勇気を出して意見を言ったのに「それは違う!」と叱責されたら二度と話す気にはなりません。

部下が意見を言った場合の第一声は「なるほど、そう考えているんだな。」とまずは受け取ってあげてください。


 

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2007年1月29日 05:54
テーマ: 人材育成

今企業に必要なものは?

皆様、こんにちは。
仙台でプロフェッショナルコーチをしております(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもありがとうございます。

いやー、突然ですが最近本当に「人材教育で日本を変えたい」と強く思ってます。
企業規模に関係なく本来能力を持ってる人はたくさんいるのに、社内で活かされてない人が多すぎます。
人はやる気になればこんなに働き出すっていう場面をたくさん見てるので残念で仕方ありません。

本人も自分に能力があるなんてわかりませんから、どうがんばっていいかわからない。
上司も部下に能力があるって思えないから、無能な社員として扱ってしまい、部下のモチベーションをどんどん下げてしまう。

例えば、ある顧客から依頼された仕事があるとします。
上司が自分でやれば3日で確実に終わりますが、部下に任せれば5日掛かるかもしれないし、もしかすると終わらないかもしれない。
納期は4日間なので、部下に任せた場合納期遅れの危険性が出てくる。

こんな場合上司であるあなたはどうしますか?

架空の話として考えるのではなく、実際に社内で起こったこととして考えてみてください。


 

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2007年1月22日 14:36
テーマ: 人材育成

なぜ部下の話を聞けないのか?

皆様、こんにちは。
仙台でプロフェッショナルコーチをしております(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎良徳です。
いつもありがとうございます。

只今弊社のコミュニケーションルームにてコーチング基礎講座が開催されています。
弊社のマネージャーが講師を務め、私は脇にある事務所でこのブログを書いています。

今回の参加者は急遽キャンセルが発生して2名になりましたが、お一人の方は明らかに部下の話を聞かない方です。
練習で会話をしていても相手の話を最後まで聞けず、相手の話を取ってしまうんです。

ご自身でも部下の話は聞かないタイプだとおっしゃってますし、現時点では部下の話を聞く必要性も感じていないようです。
自分では気が短いから論点をかいつまんで話してほしい願望からそうなってしまうとおっしゃってます。

さて問題です。
このように部下の話を最後まで聞かずに結論を伝えてしまう上司からはどのような社員が育つでしょうか?

答えは、
上司の指示を待つ、依存型の社員が育ちます。
何を伝えても上司から反論または指示が来ますので、自分で考える意味がありません。
変に自分の意見を言うと怒られてしまいますから、黙っているに越したことはありません。

では、この方が管理職を担当した組織はどんな組織になるでしょう?

答えは、
部下が一切自分の考えを持たない、全く意見を言わない依存型の組織になります。

これが悪いと言っているわけではありません。
カリスマ上司の力で結果を作り出していく組織作りもあるでしょう。
でも、この組織から次のリーダーは育ちません。
自分の考えを持ったことの無い社員が育ちますから、自ら目標ややり方を決めることはできません。

経営者の方には、自分が指名した管理職がどんな組織を作るのかを知っていてほしいです。
部下の話を聞かない上司から自立型の社員は育ちませんから。

そして、なぜその方は部下の話を聞かないのか?


 

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2007年1月12日 09:00
テーマ: 人材育成

上司の役目とは?

皆様、こんにちは。
仙台のプロフェッショナルコーチ、(有)ユア・ベスト・コーチの宮崎です。
いつもありがとうございます。

今日は上司の役目について書いてみたいと思います。

あなたには部下がいますか?
部下がいることを認めていなくても、その部下を好きじゃなくても、職制上部下がいることになっていますか?

もし部下がいるとしたら、上司であるあなたの役目はなんですか?
もしかするとヤクルトの古田監督のように、マネージャーでありプレーヤーであるという方もいると思いますが、この場合はプレーヤーとしての役目を聞いているわけではありません。
マネージャーとして自分の役目をどのように考えているのかということを聞いています。

たぶん、あなたの役目を一番シンプルに言うならば、あなたが任せられている組織において結果を出すことがあなたに最低限求められている役目ではないでしょうか?
最低限と言ったのは、自分自身の結果を出すのは当たり前、組織として結果を出すのは当たり前という意味です。

では、上司であるあなたが本当の意味で求められている役目は何だと思いますか?

いろいろな考え方がありますが、上司であるあなたの役目は、結果の出せる部下を「育てる」ことです。
もし仮に結果の出せない部下があなたの基にいたなら、それは全て上司であるあなたの責任です。

人事が優れた社員を採らなかったからだという声も聞きますが、そんな社員を結果の出せる社員に育てられる上司がいるのも事実です。
部下に結果が出ないのは全てあなたの責任なのです。

そのように自分の責任を認められたら、そこから上司であるあなたの成長が始まります。

目標とした結果を得られることがビジネスにおける成功だとしたら、
マネージャーであるあなたが目指すべき成功は、ビジネスで結果を出すことではなく、ビジネスで結果を出せる部下を育てられるかどうかなのです。

このことをしっかりと理解できている上司は、優れた組織を創っていけます。
人生とは、人育てなのです。


 


 

2006年12月20日 17:09
テーマ: 人材育成

はじめまして

エニータウンにお越しの皆様はじめまして。
仙台でビジネスコーチをしておりますユア・ベスト・コーチの宮崎良徳と申します。
今日から人材育成に関するブログを書かせていただきますので、どうぞよろしくお願い致します。

まずは第一回ということで簡単な自己紹介をさせて頂きます。

生まれたのは北海道の旭川市という非常に雪深い街で、年に1度か2度はマイナス20度を超えるという極寒の地です。
3人兄弟の長男として生まれ、特に締め付けを受けることもなくおおらかに育てられました。
仙台に来たのは約8年前で、サラリーマン時代に転勤という形で来仙しました。
今は妻と4歳の娘と3人暮らしをしています。

元々はコンピュータのシステムエンジニア(SE)をしておりましたが、仙台に来るタイミングで営業に転籍しました。
コンピュータの提案営業をしていた3年前、思うところがあって独立し、その後コーチという仕事に出会い現在に至っています。

コーチと言ってもそのカバー範囲は広く、個人を対象にしたコミュニケーション系を専門分野にしている方もいれば、私のように企業相手の社内研修や経営者への個別コーチングを主業務とする者もいます。

コーチングとは「相手の自発性を引き出す会話の技術です」と言い、コミュニケーション力を高める会話のスキルとして使われることが多いですが、私共はコーチングのスキルを使って社員の能力開発、目標達成力育成という分野を専門にしております。
「やると言ったことをやりきれる」自立型人材を育てることが我々に与えられたミッションであると考えています。

人生理念は「充実した人生の実現と提案」で、私にとっての充実した人生とはビジネス面も家庭生活面も健康面も社会貢献もバランスよく高い水準で実現できている人生です。仕事だけでもなく、家庭生活だけでもなく、あらゆる面で理想とする現実を手に入れられていたらとても幸せです。
また、関わる方全てに充実した人生を提案したいとも思っておりますので、まずはあなたにとっての充実した人生の姿を教えてほしいとお伝えすることが多いです。「どんな生活を手に入れたいのか」という目標があって初めて、そこに向かう努力が始まります。ゴールの無いレースは疲れるだけですので、是非全ての方に明確な目標を持ってもらいたいと思っています。

今、日本のビジネス界では真のリーダーが全く育っていません。
2007年問題と言っても、実は全く問題となっていない組織がほとんどです。これは引継ぎがスムーズにできたからということではなく、団塊世代がそもそも理想のリーダー像になっていた訳ではないので、定年していなくなってもこれと言って問題にならないというのが現実です。

ですが、右肩上がりの時代は当の昔に終わりを告げた現状を考えると、今こそ真のリーダーを育てなければならないと言えます。
自分で目標を見つけ出し、「やると言ったことをやりきれる」社員だらけの組織になった時、その組織はどんな問題も課題に変えて自立的に取り組んでいくことが可能となります。
技術スキルや専門スキルが足りないと感じれば、自らスキルの習得を目標に設定すればいいのですから、どんどん技術スキルは上がっていきます。

学生時代に学ぶ機会のない「目標達成学」を身に付けた人材こそ、未来を担う真のリーダーになっていきます。
そのことを一人でも多くの経営者、管理職の方に知っていただきたいと願っています。

人材育成、能力開発の必要性を発信する場を与えてくださったイートス(株)様にも感謝致します。
是非一緒に人材育成の必要性を啓蒙して頂けると嬉しいです。

読者の皆様、これからよろしくお願い致します。